扣留部分月工資作年底福利、將積壓產(chǎn)品打折賣給員工、把“年會(huì)抽獎(jiǎng)”當(dāng)發(fā)年終獎(jiǎng)……

【年終歲末，這些法律問題值得關(guān)注②】@上班族 當(dāng)心年終獎(jiǎng)發(fā)放遇“花樣”

實(shí)踐中，因年終獎(jiǎng)發(fā)放引發(fā)的爭議并不少見。法律沒有強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)必須向員工支付年終獎(jiǎng)，企業(yè)可自主決定發(fā)放與否。

但是，如果企業(yè)的規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中明確約定了年終獎(jiǎng)，就應(yīng)按照其規(guī)定或約定發(fā)放。在雙方?jīng)]有明確約定的情形下，應(yīng)當(dāng)結(jié)合獎(jiǎng)金支付的初衷及獎(jiǎng)金性質(zhì)綜合進(jìn)行判斷。

年關(guān)將至，年終獎(jiǎng)的發(fā)放成為員工關(guān)心的話題。在上海一家技術(shù)公司工作的孫文(化名)則對此感到有些焦慮。

“我擔(dān)心‘年終獎(jiǎng)’能否發(fā)到位，畢竟這是我工資的20%。”孫文告訴《工人日報(bào)》記者，去年入職時(shí)，合同里明確規(guī)定員工的月薪的20%不會(huì)按月發(fā)放，而是作為“年終獎(jiǎng)”發(fā)放給個(gè)人。

據(jù)了解，現(xiàn)行法律中并沒有涉及年終獎(jiǎng)的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)是否給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)發(fā)多發(fā)少，屬于企業(yè)用工自主權(quán)范疇。但是，如果企業(yè)的規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中明確約定了年終獎(jiǎng)，就應(yīng)當(dāng)按照其規(guī)定或約定向員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。

實(shí)踐中，圍繞年終獎(jiǎng)的發(fā)放，一些單位因“玩花樣”而與員工產(chǎn)生糾紛的案例并不少。

花樣1 應(yīng)得工資變成年終獎(jiǎng)勵(lì)

孫文表示，自己平時(shí)的工資由40%的基本工資、40%的月度績效構(gòu)成，每個(gè)月20%的工資扣下不發(fā)，而是匯總到年底乘以績效系數(shù)算作“年終獎(jiǎng)”。

“這部分工資參與績效考核，如果部門考核不達(dá)標(biāo)，可能還拿不滿這20%。”盡管去年考核良好的孫文拿到了年終獎(jiǎng)，但他擔(dān)心，如果自己中途離職，就拿不到這筆錢。

對此，福建廈信律師事務(wù)所律師何玲表示，《工資支付暫行規(guī)定》第7條規(guī)定，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付，至少每月支付一次。如果勞動(dòng)合同中已約定工資按月發(fā)放，工資構(gòu)成包括基本工資、績效獎(jiǎng)金、加班工資等，則企業(yè)應(yīng)按月足額發(fā)放職工的“績效工資”，而不得扣留20%作為年終獎(jiǎng)，更不能根據(jù)再次考核成績，決定此扣留的20%績效工資的最終發(fā)放金額，否則就屬于未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形。

采訪中，還有員工向《工人日報(bào)》記者表示，自己所在公司喜歡采取“13薪”的方式獎(jiǎng)勵(lì)員工，每年年底會(huì)多發(fā)一個(gè)月的基本工資。但是，不少員工表示，自己并不清楚“13薪”與年終獎(jiǎng)的區(qū)別。

據(jù)何玲介紹，13薪不等于年終獎(jiǎng)。“正常情況下，13薪即年底雙薪，是固定的勞動(dòng)報(bào)酬，只要企業(yè)與員工有此約定，則在每年年終時(shí)，不論企業(yè)經(jīng)營情況、員工表現(xiàn)，企業(yè)都應(yīng)向員工多發(fā)放一個(gè)月的薪水。”

據(jù)了解，法律未強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)必須向員工支付年終獎(jiǎng)，企業(yè)通常根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)效益和員工績效考核情況自主決定是否發(fā)放、發(fā)放多少以及何時(shí)發(fā)放等，具有不確定性、機(jī)動(dòng)性。

花樣2 以公司自家產(chǎn)品替代發(fā)錢

在合肥一家私企上班的趙女士，其所在企業(yè)去年效益不佳，到發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，公司給每人發(fā)了一臺(tái)空氣凈化器。

趙女士說，當(dāng)年入職時(shí)，她得知員工的年終獎(jiǎng)金是寫在勞動(dòng)合同里的，“現(xiàn)在公司把獎(jiǎng)金兌換成機(jī)器，讓人失望。”

2017年，一家著名家電企業(yè)在年終獎(jiǎng)兌現(xiàn)中，除獎(jiǎng)金外還發(fā)放了該企業(yè)自產(chǎn)品牌手機(jī)，被外界以此質(zhì)疑公司的經(jīng)營效益。

以自家產(chǎn)品替代年終獎(jiǎng)，還有可能成為變相強(qiáng)制消費(fèi)。根據(jù)媒體報(bào)道，2015年初，泉州洛江一家鞋業(yè)公司要求職工買本公司生產(chǎn)的鞋子，并直接從年前發(fā)放的年終獎(jiǎng)金代扣購鞋款。

在該公司上班的吳小姐反映，公司要求員工只能選鞋碼，不能挑款式。“鞋子是客戶不要的B品，質(zhì)量可能也會(huì)有差別。”吳小姐說，上至經(jīng)理下至車間員工都要買，“往年普通員工的年終獎(jiǎng)也就1000多元，再扣掉一兩百元鞋子的錢，還怎么過年?”

公司負(fù)責(zé)人則聲稱，把公司積壓的鞋子低折扣賣給員工也是年終獎(jiǎng)的一部分，算起來公司的年終獎(jiǎng)比往年還有所增加。

有律師指出，如果將公司鞋子當(dāng)作福利免費(fèi)發(fā)放給員工，沒有問題;但若是要購買并在年終獎(jiǎng)里扣除，就屬于變相強(qiáng)制消費(fèi)。

“年終獎(jiǎng)是工資總額組成中的獎(jiǎng)金部分，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第5條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代。”何玲說。

花樣3 拿多拿少不看業(yè)績看運(yùn)氣

除了年終獎(jiǎng)，年底職工期盼的另一個(gè)熱鬧環(huán)節(jié)就是公司年會(huì)。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中，不少年會(huì)成了某些公司發(fā)放年終獎(jiǎng)的渠道，有公司甚至將“年會(huì)抽獎(jiǎng)”等同于年終獎(jiǎng)發(fā)放。

“公司年會(huì)有抽獎(jiǎng)環(huán)節(jié)，抽到的獎(jiǎng)品就是‘年終獎(jiǎng)’。”在北京一家傳媒公司上班的宋嬌說，“我平時(shí)業(yè)績不錯(cuò)，結(jié)果年底只抽到個(gè)運(yùn)動(dòng)手環(huán)，平時(shí)干活不怎么賣力的人，反而抽到了大獎(jiǎng)，感覺實(shí)在不公平。”

那么，是否有必要在勞動(dòng)合同中約定年終獎(jiǎng)發(fā)放條件等“硬指標(biāo)”?

有專家提醒，在用人單位與勞動(dòng)者約定獎(jiǎng)金的情況下，雙方應(yīng)就獎(jiǎng)金支付的條件、義務(wù)及豁免情形進(jìn)行充分協(xié)商。在雙方?jīng)]有明確約定的情形下，應(yīng)當(dāng)結(jié)合獎(jiǎng)金支付的初衷及獎(jiǎng)金性質(zhì)綜合判斷。

實(shí)踐中還有一種常見情況：發(fā)放年終獎(jiǎng)前離職，能否拿到年終獎(jiǎng)引紛爭。

2013年3月，符某入職廣州某公司，該公司于2017年1月19日解除與符某的勞動(dòng)合同。2017年1月20日，公司向在職員工發(fā)放2016年度的“在職激勵(lì)金”，但未向符某發(fā)放在職激勵(lì)金。最終，二審判決公司支付在職激勵(lì)金給符某。

法官解釋，本案中，解除合同與發(fā)激勵(lì)金僅差一天，發(fā)放的“在職激勵(lì)金”實(shí)為年終獎(jiǎng)金，如果該年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者請求支付，應(yīng)予以支持。勞動(dòng)者在年終獎(jiǎng)對應(yīng)的考核年度不滿一年的，用人單位也應(yīng)該按照勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間占全年工作時(shí)間的比例發(fā)放年終獎(jiǎng)金。

“企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，首先要明確約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)則，兼顧公平合理，并經(jīng)民主程序告知員工，以充分發(fā)揮企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)，調(diào)動(dòng)職工積極性。”何玲提醒，“其次要注意誠信兌現(xiàn)約定的年終獎(jiǎng)，不侵害員工的合法權(quán)益;此外，要解讀好相關(guān)優(yōu)惠政策，避免員工掉進(jìn)發(fā)多得少的‘陷阱’。”

標(biāo)簽： 年會(huì)抽獎(jiǎng)當(dāng)發(fā)年終獎(jiǎng)